Fastholdelse af medarbejderne er, som fastholdelse af lærlinge, en ”god forretning” for virksomhederne. En stor medarbejdergennemstrømning medfører udgifter til rekruttering og opkvalificering.
Erfaringer fra andre brancher viser, at muligheden for udvikling af kompetencer og eft.jpg "DSC00256 (200 x 150).jpg")
erfølgende karriereudvikling har signifikant betydning for medarbejdernes loyalitet og dermed for fastholdelsen af medarbejderne.
En bekymring i valg af kompetenceudvikling er ofte, at medarbejdere via kompetenceudvikling øger deres ”markedsværdi” og med efterfølgende risiko for at den enkelte vælger at søge andet arbejde. En række virksomheder har succes med kombinationen af kompetenceudvikling og fastholdelse.
En systematik i kompetenceafklaringen og den efterfølgende kompetenceudvikling kan sikre virksomhederne en næsten konstant kilde til rekruttering af lederemner og specialeuddannede medarbejdere via kompetence-spotting.
Rekruttering og fastholdelse påvirkes bl.a. af, hvorvidt kommende og nuværende medarbejdere opfatter arbejdspladsen som attraktiv. Her indgår de samme elementer som i valget som hos unge, der skal vælge uddannelse, om end ofte i omvendt rækkefølge – men det er ikke en selvfølgelighed. Udover indtjeningsmuligheder og beskæftigelses- og karrieremuligheder, værdsætter medarbejdere også ofte ansættelsestryghed og ikke mindst gode arbejdsforhold, som fx at undgå skiftende arbejdstider. Udfordringen i rekruttering og fastholdelse er at ramme de indikatorer, som målgruppen vælger ud fra.
Der er udviklet et redskab til afklaring af kompetencer for personer på uddannelsesniveau fra arbejdsmarkedsuddannelser (AMU) til korte videregående uddannelser (KVU). Metoden er Individuel kompetencevurdering (IKV). Som ordet antyder, er afklaringen individuel – og metoden afdækker både faglige og personlige kompetencer. Visse kompetencer er åbenlyse til gavn for virksomheden, andre kan med den rette efterfølgende kompetenceudvikling blive til glæde for både medarbejdere og virksomheden.
Og ikke mindst kan systematikken i afklaringen i højere grad sikre, at virksomheden tilbyder kompetenceudvikling til de medarbejdere, der kan løfte opgaverne, samtidig med at afklaring og kompetenceudvikling sker inden for nogle overkommelige økonomiske rammer.
Indsamling af erfaringerne med kompetenceudvikling og fastholdelse i udvalgte virksomheder (eks. Aalborg Portland). Analyse af erfaringerne med systematisk kompetenceudvikling med det formål at identificerer styrker og svagheder. Med udgangspunkt i analysen udarbejdes et oplæg og model for at gennemføre IKV og systematisk uddannelsesplanlægning, hvor konceptet efterfølgende afprøves på en konkret virksomhed i forhold til en mindre gruppe medarbejdere.
Der foreligger tjekliste og procedurebeskrivelse som grundlag for den praktiske afprøvning af IKV, uddannelsesplanlægning og kompetenceudvikling, hvor erfaringerne herfra indarbejdes i en model for best practice, og med overvejelser i forhold til de kommende kompetencefonde.